精心打造了一份完美的简历，然后网申，等待着电话邀约去面试，这可能是每一位正在找工作的人都畅想的完美流程。
呵！你想多了，你可能连简历都没资格上传……
收到了几万份简历，要在几天之内看完，这怎么筛啊？好不容易初步筛选出来，能电话面试的又怎么筛啊？啊啊啊……好烦，都扔进垃圾桶吧！这可能是每一位在求职季的HR都面临的问题。
那么复杂干什么？网申一步就给你卡掉一大半的人……
性格测试，这个横亘在求职者和HR之间的鸿沟，只有了解了，你才能跨越。
什么是性格测试
性格测试是用来帮助企业快速甄别从性格到人格等各项特征最适合某个职位的候选人的一种评估方法，同时也为了探寻应聘者在这一岗位上出类拔萃的可能性。
为什么性格测试越来越火
研究表明，如果一个员工所处的职位与其个性不匹配，通常会导致敬业度降低。员工敬业度低导致生产率会下降21%，离职率上升45%。
试想一下，新员工的面试、培训，然后一轮又一轮的重复，所花费的时间和金钱对于当今以“效率”为基础的工作文化中，都不是最优选择。
企业也正在寻找一种能够为他们的招聘提供一种可量化的决策依据，于是性格测试出现了。
现在，职前性格测试都在网申环节进行，企业根据公司内部文化和职位标准对成千上万的应聘者进行标准化，在加快筛选流程的同时，也能够确保成功进入面试的人与公司文化和职位是兼容的。
据说宝洁的性格测试在网申环节中占的比重特别高，淘汰率高达75%。
性格测试一定在某种程度上展现了人的心理状态，这是有心理学支撑的。在找工作的时候，我们可以通过这样的形式，了解我们是什么样的人，了解企业最想选择的是什么样的人，两者的结合，才能为自己的职业发展提供方向。
因此，目前广泛流行的一些测试工具，以及他们都涉及哪些试探。
主流测试工具
Workstyle网站给出了年最受欢迎的性格测试排名：
1DISC
这个工具主要考察的是领导力、影响力、稳定性和尽责性。
这个工具包含28个问题，参与者需要在每一个问题后面，挑选一个最像和最不像他的描述。
比如有这个情况，电梯里面人快满了。
有的人会说：“快满了，上不了人了，赶紧的，关门吧！”
有的人在里面，看到熟人过来马上说：“快点进来，还有位置！”
有的人会等下一班。
有的人会看看电梯承重，再查查有几个人，想想到底是满了还是没有？
人格因素问卷
这个测试工具是在年发布的，最初有4,个人格特征，后来经过逐步的整合筛选，变成了个，现在的版本只有16个。
这16个人格分别是：温暖，理性，情绪稳定，领导力，开朗，规则意识，社会关系，敏感，戒备，抽象，独立，理解，开放，变化，自我依靠，完美主义，紧张
这个测试工具一般会问与图形联想和场景联想相关的话题，比如：你一般会相信别人吗？
3NEO人格量表
这个量表是在20世纪70年代完善修正的，包含三百个项目，采用五维量表（从完全同意到完全不同意）对被试者进行测试。
具体将人分为五大模型：经验开放型、尽责型、外向型、亲和型和神经质。
这项量表已经被很多企业广泛使用，尤其是在咨询和教育领域。
4迈尔斯-布里格斯性格分类
这个测试是基于荣格的一项早期理论：人类通过四种心理功能来体验世界，分别是感觉、直觉、情感、理性。
该工具包含93道必选题，主要测试的方向有四大类，16种结果：
心理能力的走向：你是“外向”还是“内向”？
认识外在世界的方法：你是靠“感觉”还是“直觉”？
倚赖什么方式做决定：你是凭借“理性”还是“情感”？
生活方式和处事态度：你是依据“判断”还是“理解”？
5艾克森人格量表
艾克森人格量表从两个独立的维度来衡量人格：分别是外向与内向、神经质与稳定。
该项调查工具分为三个独立的分值，分别是“E”代表你有多外向，N代表你有多么紧张和焦虑，“P”则是谎言分值，更像是一种参考，用以测试你在调查问卷上撒了所少谎以达到社会化诉求。
该工具由个是/否问题构成。
6明尼苏达多项人格问卷
这个工具是在年被提出来的，用来评估十项人格障碍和精神疾病。
分别是：疑病（老觉得自己身体有问题）、抑郁、癔病（自我陶醉）、精神病态（反社会人格）、男性化-女性化、妄想、衰弱、分裂、狂躁、社交内向。
这个工具常常被用以职场高层，或者高风险职业的选拔。
通常来说，这个问卷的题目较多，是因为测试结果对于被试者来说，其定性结果很严重，所以为了谨慎起见，一定有很多相互验证和测谎的问题。
7伯克曼方法
这个工具的主要目的是为了深入了解一个人在职业环境和社会环境中的具体行为动机，以了解其社会认知和职业兴趣。
问卷共有32个量表，其中10个用来描述职业偏好、11个描述有效行为、11个描述人际行为和环境期望。
通常用这个量表来进行组织内部的领导力发展、职业探索等项目的深入。
8霍根测评
这个工具是第一个专门针对商业组织应用的人格测试，霍根认为领导者的人格对于组织来说，影响重大，甚至在一定程度上决定了组织的前途命运，所以它也是专门针对领导力进行测试的工具。
具体包含三个层面：
HPI霍根人格量表
HPI是一个基于个性和习惯于做出预测工作绩效的测量工具，为了帮助企业加强组织发展的不同应用，包含领导力发展，和人才管理项目。
HDS霍根发展报告
HDS可以辨识个人基础上的行为风险，特别是在人际关系方面的不当表现，这些不当表现通常会影响个人的领导风格和行为。如果这些行为模式是能够被事先认可，组织便可以针对个人进行训练发展和教练辅导进行协助。
MVPI动机价值观报告
MVPI是一种检视个人核心价值观、目标和兴趣的人格调查分析工具。个人动机最终会影响选择工作的类型，因此组织的工作和环境经常是最能有效激励员工，并且使员工感到满意而反应在工作绩效表现上。
当然，除了这些还有很多，例如“加利福尼亚心理调查”、“凯尔西气质分类”、“真实颜色测试”等很多不同维度、产生不同心理反应的测试。
但这么多测试，企业无论选择其中的哪一个或者哪几个，他们的目的却只有一个，寻找最需要和最适合的人。
同样，作为正在求职的我们，寻找一个适合自己的职业，根据自己的性格做一个长久的职业规划，也是踏入职场前的必要工作。
所以我们应该提前做一些关于性格测试的题目，这样既可以探寻自己是什么样的人，适合什么样的工作，也能够避免在网申环节，因为不了解自己，随便做选择，而错过真正合适的岗位。
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